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　　俩人正说着，教授发现俩人明显在闲聊，就点了点杨瑞，让他谈谈国企管理困境的看法。

　　突然被提问，杨瑞也有点懵。

　　甚至教授的问题他都没有听清楚，还是在旁边同学的提醒下这才知道教授问的是啥。

　　可……他哪儿知道啊。

　　支支吾吾间，教授也不着急，只是鼓励道“没关系，我们畅所欲言，你怎么想的，就怎么说。”

　　有了教授的首肯，杨瑞也不再紧张，想了想问了教授一句“张教授，能不能缩小一下范围，比如……给我个假设？”

　　张教授闻言笑了笑，只是略作思索就给了杨瑞一个假设“某老式国企管理相对僵化，奖惩制度不明，导致员工工作动力不足，有的人能干，有的人只是想混日子。更有甚者，有的人不仅不干活，还讥笑努力工作的同事。作为高管，明知这种情况，但因为国企制度和私人关系原因不能随意开革工人，面对这种情况，你觉得，应该怎么做？”

　　杨瑞乍一听张教授的话里，似乎已经给了他答案。

　　奖惩制度不明。

　　但真的仅仅是这样吗？

　　国企和私企不一样，关系错综复杂，没有私企那么单纯。

　　即便领导知道某人就是个混子，要是人家关系硬，就算是直属领导也不敢轻易管他。

　　“得罪人”三个字的意义就太重了。

　　很多人都不敢轻易地去触碰别人的利益。

　　但是长此以往，其后果也是很明显的。那就是渐渐的大家都不干活。

　　杨瑞很想说不好好干活的就让他下岗。

　　可他也知道，教授要的必然不是这种简单粗暴的办法。

　　实际上，在二十年前已经有人那么干了。引起多大的反弹也是显而易见的。后来，也不过用“改革的阵痛”来粉饰一下。

　　任何问题都不可能是单方面的，杨瑞觉得有员工自身的原因，同时也有领导的原因。二十多年前，可能领导的原因更重一些，毕竟上行下效。

　　而张教授现在提出的这个问题，只是单纯把矛头指向员工。

　　念及此，杨瑞思量了片刻，说道“如果没有办法明确奖惩制度，那么，我觉得最好的办法就是将优质员工和劣质员工进行分离。”

　　听杨瑞这么说，张教授眉头一挑，接着问道“哦？怎么进行有效的分离？”

　　“作为领导，应该对手下员工的工作数据有所了解，还是详细了解，这个条件，张教授您觉得成立吗？”

　　面对杨瑞的这个问题，张教授点点头“假设成立。”

　　他们举的这个例子，大环境必然是现在而不是以前，因为拿以前的案例来说没有任何意义，社会大环境和科技、人文都不同。

　　如今互联网如此发达，作为领导对公司数据必须要有一个完全的了解和掌控。

　　“那么，作为领导单纯从数据上就应该看得出那些员工属于优质员工，哪些员工属

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